Elegir el tipo de contrato equivocado puede costarle a su empresa multas, litigios y pagos de indemnización que no estaban en el presupuesto. En México, la Ley Federal del Trabajo establece reglas claras sobre cuándo es válido contratar por tiempo determinado y cuándo la única opción legal es el contrato por tiempo indeterminado. Conocer la diferencia no es un tecnicismo jurídico: es una decisión de negocio que impacta directamente en su nómina, su riesgo laboral y su operación diaria.
Qué dice la Ley Federal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo (LFT) parte de un principio claro: la relación de trabajo se presume por tiempo indeterminado. Esto significa que si su empresa contrata a una persona sin especificar un plazo, o si ese plazo no está debidamente justificado, la ley automáticamente considera que el trabajador tiene plaza permanente, con todos los derechos que eso implica.
El artículo 35 de la LFT establece que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado. Sin embargo, los artículos 36, 37 y 38 imponen condiciones muy precisas para usar las modalidades distintas a la indefinida. Si su empresa no cumple esas condiciones, el contrato determinado simplemente no surte efectos legales y se convierte, de facto, en uno indeterminado.
Contrato por tiempo indeterminado: la regla general
El contrato por tiempo indeterminado es la modalidad estándar y la más recomendable cuando el trabajador va a cubrir una necesidad permanente o continua dentro de la empresa. Esto aplica a posiciones como personal administrativo, operativos de línea de producción, vendedores de planta, gerentes y cualquier puesto que forme parte de la estructura habitual del negocio.
Bajo esta modalidad, el trabajador goza de estabilidad en el empleo. Sólo puede ser despedido por causa justificada (artículo 47 LFT) o mediante el pago de la indemnización constitucional correspondiente: tres meses de salario integrado más 20 días por año de servicio, más las partes proporcionales de prestaciones. Esta liquidación puede ser significativa si el trabajador tiene antigüedad y un salario alto, por lo que es importante valorarla como un pasivo laboral real dentro de la empresa.
Una variante muy útil es el contrato por tiempo indeterminado con período de prueba, regulado en el artículo 39-A de la LFT. Permite evaluar al trabajador durante un plazo máximo de 30 días (o 180 días para puestos de dirección, gerencia o trabajo especializado) antes de confirmar su contratación definitiva. Si el trabajador no demuestra las aptitudes necesarias, puede darse por terminada la relación sin responsabilidad para el patrón, siempre que se notifique al IMSS y al propio trabajador.
Contrato por tiempo determinado: la excepción justificada
El contrato por tiempo determinado sólo es válido en tres supuestos que la ley contempla de manera expresa:
- Cuando lo exige la naturaleza del trabajo (por ejemplo, proyectos con fecha de entrega definida).
- Cuando tiene por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador (incapacidad, licencia de maternidad, permiso especial).
- En los demás casos previstos por la LFT (como trabajo de temporada).
Si ninguno de estos supuestos aplica a su situación, usar un contrato determinado es un error legal que lo expone a demandas por reinstalación o indemnización. La empresa que renueva reiteradamente contratos determinados para cubrir una necesidad permanente corre un riesgo adicional: el trabajador puede reclamar que en realidad existe una relación por tiempo indeterminado, y tiene muchas probabilidades de ganar ese argumento ante los tribunales.
Tabla comparativa: características principales
| Elemento | Tiempo indeterminado | Tiempo determinado |
|---|---|---|
| Base legal (LFT) | Artículos 35 y 36 | Artículos 35, 37 y 38 |
| ¿Requiere causa justificada? | No (es la regla general) | Sí, obligatoriamente |
| Período de prueba permitido | Hasta 30 días (180 días para mandos) | No aplica período de prueba |
| Terminación anticipada sin causa | 3 meses + 20 días/año + proporcionales | Salarios hasta vencimiento del plazo pactado |
| Antigüedad | Se acumula desde el primer día | Se acumula; si se renueva, continúa |
| Riesgo de conversión automática | No aplica | Alto si se renueva sin causa válida |
| Uso más común | Plantilla permanente, operaciones continuas | Proyectos, sustituciones, temporadas |
| Multa por incumplimiento formal | De 50 a 5,000 UMA por trabajador | De 50 a 5,000 UMA por trabajador |
Casos prácticos: cómo elegir correctamente
Caso 1 — Empresa de manufactura que incrementa producción en temporada navideña: Necesita contratar 40 operarios de octubre a enero. Aquí el contrato por tiempo determinado es válido porque la necesidad es estacional y objetivamente justificada. Al término del plazo, la relación concluye sin mayor responsabilidad, siempre que el contrato especifique el motivo y la fecha de terminación.
Caso 2 — Despacho contable que necesita un auxiliar mientras la titular está en licencia de maternidad: También aplica el contrato determinado, expresamente para sustituir a la trabajadora ausente. Es importante que el contrato identifique a la persona sustituida y el motivo. Cuando la titular regrese, el contrato termina de pleno derecho.
Caso 3 — Startup tecnológica que quiere contratar a su primer desarrollador "para ver si funciona": Aquí el contrato determinado no es la herramienta correcta. La necesidad es indefinida (el puesto seguirá existiendo). Lo adecuado es un contrato por tiempo indeterminado con período de prueba de hasta 30 días, que le da flexibilidad para evaluar al candidato sin comprometerse de forma permanente de inmediato.
Caso 4 — Constructora con proyecto de 18 meses: El contrato puede ser por obra determinada (modalidad específica del artículo 36 LFT), no necesariamente por tiempo fijo. Al concluir la obra, la relación termina. Si la constructora asigna al mismo trabajador a un nuevo proyecto de inmediato, existe el riesgo de que los tribunales consideren que en realidad hay una relación permanente.
Obligaciones formales que aplican a ambos tipos
Independientemente de la modalidad elegida, todo contrato de trabajo debe cumplir con los requisitos del artículo 25 de la LFT: nombre y datos de las partes, tipo de relación, duración de la jornada, lugar de trabajo, salario, día y lugar de pago, y capacitación. Además, desde las reformas laborales de los últimos años, las empresas deben registrar los contratos ante el IMSS e INFONAVIT para efectos de seguridad social. No tener el contrato por escrito no exime al patrón de sus obligaciones: simplemente lo deja sin defensa probatoria ante una demanda.
¿Sus contratos actuales resisten una revisión legal?
Muchas empresas descubren que están usando contratos determinados donde la ley exige indeterminados, o que sus períodos de prueba no están bien documentados. Un error de este tipo puede generar contingencias laborales que no estaban previstas. Haga un diagnóstico de cumplimiento antes de que sea un problema.
Ver diagnóstico gratuito →Conclusión: puntos clave para su empresa
- El contrato por tiempo indeterminado es la regla general en México; el determinado es la excepción y debe estar justificado con una causa legal objetiva.
- Si su empresa usa contratos determinados para cubrir necesidades permanentes, está creando un pasivo laboral oculto que puede materializarse en demandas de reinstalación o indemnización con antigüedad acumulada.
- El período de prueba (hasta 30 días, o 180 días para mandos) dentro del contrato indeterminado es la herramienta legal correcta para evaluar candidatos sin comprometerse de inmediato.
- Renovar contratos determinados de forma reiterada para el mismo puesto y trabajador es una práctica de alto riesgo que los tribunales laborales interpretan como una relación permanente encubierta.
- Ambas modalidades exigen contrato escrito con los requisitos del artículo 25 LFT; sin ese documento, el patrón pierde su principal medio de defensa probatoria.
- La terminación anticipada de un contrato determinado puede ser más costosa de lo esperado: el trabajador tiene derecho a los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para concluir el plazo pactado.
- Revisar y actualizar los contratos de trabajo de forma periódica no es un gasto legal: es una inversión para reducir el riesgo laboral y mantener la operación de su empresa en orden.