Despedir a un trabajador sin hacerlo correctamente puede costarle a su empresa hasta tres meses de salario en indemnización, más salarios caídos, cuotas IMSS no pagadas y el desgaste de un juicio laboral que puede durar años. Conocer con precisión las 15 causales del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo es la diferencia entre una rescisión limpia y un pasivo laboral que pone en riesgo su operación.
¿Qué significa rescindir sin responsabilidad para el patrón?
La rescisión sin responsabilidad para el patrón es la facultad legal que otorga el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) para dar por terminada la relación laboral sin obligación de pagar la indemnización constitucional de tres meses ni las partes proporcionales derivadas de un despido injustificado. Esto no significa que el trabajador quede sin nada: siempre tiene derecho a recibir la parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo devengados hasta el momento de la rescisión. Lo que el patrón evita es la carga adicional por despido injustificado.
El punto clave es que la causa debe ser real, documentada y notificada por escrito al trabajador dentro del plazo que marca la propia ley. Sin ese aviso escrito, cualquier causa válida pierde su efecto legal y la rescisión se convierte automáticamente en un despido injustificado.
El aviso escrito: el requisito que no puede omitir
Las 15 causales del artículo 47 LFT explicadas en lenguaje de negocio
A continuación se presentan las quince fracciones vigentes del artículo 47, agrupadas por naturaleza para facilitar su aplicación práctica.
| Fracción | Causal | Lo que debe probar el patrón |
|---|---|---|
| I | Engaño del trabajador al contratarse (certificados falsos, referencias falsas, etc.) | El engaño debe descubrirse en los primeros 30 días hábiles de trabajo |
| II | Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares o compañeros | Evidencia documental o testimonial; incluye redes sociales en contexto laboral |
| II Bis | Hostigamiento sexual o acoso laboral contra cualquier persona en el centro de trabajo | Constancias del protocolo interno; denuncia interna o externa debidamente integrada |
| III | Actos de violencia fuera del trabajo contra el patrón o familiares que alteren la armonía laboral | Denuncia penal, constancia médica o cualquier evidencia objetiva |
| IV | Daño material doloso a edificios, maquinaria, herramientas, materias primas o artículos en proceso | Reporte de daños, fotografías, dictamen técnico; no aplica si fue accidente |
| V | Daño material grave por imprudencia o descuido inexcusable | El daño debe ser de consideración; la culpa debe ser demostrable |
| VI | Comprometer por su imprudencia la seguridad del establecimiento o de las personas | Reporte de seguridad, acta administrativa, informe del área correspondiente |
| VII | Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento en el establecimiento | Testimonios, grabaciones o registros internos dentro del centro de trabajo |
| VIII | Revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa | Acuerdo de confidencialidad previo y evidencia del acto de revelación |
| IX | Más de tres faltas de asistencia injustificadas en un período de 30 días | Control de asistencia confiable; no se cuentan los días de descanso o vacaciones |
| X | Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que sea relativo al trabajo | Instrucción documentada y negativa comprobable del trabajador |
| XI | Negarse a adoptar medidas preventivas de accidentes o enfermedades | Programa de seguridad aprobado, capacitación otorgada y negativa del trabajador |
| XII | Concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de narcóticos (sin prescripción médica) | Prueba de alcoholemia o toxicológica practicada con protocolo; el trabajador puede negarse si no está en contrato colectivo |
| XIII | Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisión | Copia certificada de la sentencia ejecutoriada |
| XIV | Falta de documentos que exija la ley o las autoridades para prestar el servicio, si la falta es imputable al trabajador | Requerimiento formal y vencimiento del plazo otorgado para regularizarse |
| XV | Las análogas a las anteriores de igual gravedad y consecuencias semejantes para el trabajo | Analogía argumentada y documentada; requiere mayor cuidado procesal |
Las causales que más usan las empresas mexicanas en 2025
De acuerdo con la práctica laboral actual, las fracciones II, IX y XII son las más invocadas por los empleadores. La causal de ausentismo (fracción IX) es también la más fácil de acreditar cuando la empresa cuenta con un sistema de control de asistencia confiable —ya sea digital o biométrico— y ha expedido al trabajador notificaciones previas de cada falta. En cambio, la fracción XII (embriaguez o narcóticos) es una de las más complejas porque requiere un protocolo específico y, en muchos casos, el consentimiento previo del trabajador para la prueba, salvo que esté pactado en contrato colectivo.
La fracción II Bis, incorporada para combatir el hostigamiento sexual y el acoso laboral, ha cobrado relevancia desde las reformas en materia de violencia laboral. Hoy, las empresas que no tienen un protocolo de atención interna enfrentan un doble riesgo: no poder acreditar la causal y, al mismo tiempo, ser sujetas de sanciones administrativas por la STPS.
¿Qué se le paga al trabajador en una rescisión justificada?
Errores comunes que convierten una rescisión válida en despido injustificado
El error más frecuente no está en elegir mal la causal, sino en la ejecución. Estos son los fallos que más se repiten:
- No levantar actas administrativas. Sin documentación previa, la causa existe pero no se puede probar ante un tribunal.
- Dejar pasar el plazo. La ley no fija un plazo único para todas las causales, pero la jurisprudencia ha establecido que el patrón debe actuar dentro de un tiempo razonable desde que conoció los hechos. Actuar dos meses después debilita gravemente la posición del patrón.
- Aviso genérico sin causa específica. Escribir "por conducta inapropiada" no es suficiente. El aviso debe describir la fecha, el lugar, los hechos y la fracción del artículo 47 aplicable.
- No notificar ante la autoridad cuando el trabajador se niega a firmar. Este es uno de los errores más costosos y más frecuentes en empresas sin asesoría legal.
- Aplicar la rescisión a destiempo para las causales con plazo específico. El engaño al contratar (fracción I) solo puede invocarse en los primeros 30 días hábiles.
Recomendaciones prácticas para el área de RH
Antes de ejecutar cualquier rescisión, verifique que su empresa cuenta con: política interna de disciplina y sanciones, registros de asistencia actualizados, constancias de capacitación en seguridad, acuerdos de confidencialidad firmados cuando el puesto lo requiera, y un expediente del trabajador con cada incidencia documentada desde el inicio de la relación laboral. Las rescisiones que se ganan en un tribunal son aquellas que ya se ganaron en papel antes de llegar a la audiencia.
Recuerde también que desde la reforma laboral de 2019 y la entrada en operación de los Centros de Conciliación estatales y federal, el proceso prejudicial es obligatorio antes de acudir al tribunal. Una rescisión mal ejecutada puede escalar a conciliación y, si no se resuelve, a juicio oral laboral, con plazos que aunque menores a los del sistema anterior, siguen siendo costosos en tiempo y recursos.
¿Su empresa está lista para ejecutar una rescisión sin riesgos?
Revise en minutos si sus procesos internos de RH cumplen con los requisitos que exige la LFT en 2025. Un error documental puede convertir una causa justa en una demanda de hasta seis cifras. No espere a que llegue la controversia.
Ver diagnóstico gratuito →Conclusión: puntos clave para recordar
- El artículo 47 de la LFT establece 15 causales que permiten al patrón rescindir la relación laboral sin pagar indemnización por despido injustificado, pero siempre exigen prueba documental sólida.
- El aviso escrito de rescisión con fecha, hechos y fracción aplicable es un requisito legal indispensable; omitirlo convierte cualquier causa válida en un despido injustificado automático.
- Si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrón tiene cinco días hábiles para notificar la rescisión ante la autoridad conciliadora competente.
- Las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo siempre se deben pagar, incluso en rescisiones plenamente justificadas.
- La prima de antigüedad no se paga cuando la rescisión es imputable al trabajador, salvo que exista pacto individual o colectivo en contrario.
- Las causales más frecuentes son el ausentismo injustificado (fracción IX), las faltas de probidad (fracción II) y el hostigamiento sexual o acoso laboral (fracción II Bis), esta última con exigencia de protocolo interno previo.
- La prevención documental —actas administrativas, políticas internas y expedientes completos— es la única garantía real de que una rescisión se sostenga ante un tribunal o en la etapa de conciliación prejudicial obligatoria.