A partir del 1 de enero de 2027, la jornada laboral máxima en México se reducirá de 48 a 46 horas semanales, conforme a la primera etapa de la reforma al artículo 61 de la Ley Federal del Trabajo. Hoy, en 2026, la jornada máxima sigue siendo de 48 horas. Si su empresa aún no revisó contratos, turnos y nómina, el momento de planificar es ahora.
La reforma constitucional publicada en el Diario Oficial de la Federación en 2023 estableció una reducción gradual de la jornada máxima semanal de 2 horas por año, a partir de 2027. El calendario completo es el siguiente:
| Año | Jornada máxima semanal | Estatus |
|---|---|---|
| Hasta 31 dic 2026 | 48 horas | ✓ Vigente ahora |
| 1 ene 2027 | 46 horas | ⚠ Próximo |
| 1 ene 2028 | 44 horas | Programado |
| 1 ene 2029 | 42 horas | Programado |
| 1 ene 2030 | 40 horas | Programado |
Cada hora que un trabajador labore por encima del límite legal sin el pago correspondiente de tiempo extraordinario constituye una violación directa a la LFT, con exposición a multas y demandas ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL).
El impacto práctico para los patrones va más allá del calendario de turnos. Cuando entre en vigor la reducción, deberá revisar los contratos individuales y colectivos que fijen jornadas superiores a 46 horas; ajustar los sistemas de registro y control de asistencia conforme a lo que exige el artículo 804 de la LFT; y recalcular el costo de las horas extra en caso de que los esquemas actuales superen el nuevo techo. Las áreas de producción, logística y servicios con turnos rotativos son las más expuestas.
Punto clave: Cualquier hora laborada entre la semana 46 y la semana 48 que no se pague como tiempo extraordinario (el doble, según el artículo 67 LFT, o el triple si se excede el límite permitido) puede derivar en responsabilidad patronal ante la STPS y en contingencias en una inspección laboral. Esto aplica a partir del 1 de enero de 2027.
La recomendación es realizar desde ahora un diagnóstico de jornada por puesto y área, de modo que los ajustes contractuales y de nómina queden formalizados con margen suficiente antes del 1 de enero de 2027. Involucre a su área legal, a RH y al proveedor de nómina en una misma mesa de trabajo para evitar que los cambios queden en papel sin reflejo real en los sistemas.
Verifique su nivel de cumplimiento con anticipación y evite multas y contingencias laborales cuando la reforma entre en vigor.
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