Prorrogar un contrato a prueba equivale, en la práctica, a convertirlo en un contrato por tiempo indeterminado — lo que obliga al patrón a cubrir tres meses de salario más veinte días por año trabajado si decide prescindir del trabajador.
La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 39-A que el período de prueba tiene una duración máxima de treinta días para puestos operativos y de hasta ciento ochenta días cuando se trata de puestos de dirección, gerencia o funciones altamente especializadas. Una vez concluido ese plazo, la relación laboral no puede "extenderse" ni "renovarse" bajo la misma figura. La ley es categórica: el período de prueba se agota en una sola ocasión y con el mismo trabajador para el mismo puesto.
El error más frecuente que detectan las auditorías de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) es la firma de un segundo convenio de prueba con el mismo colaborador al vencimiento del primero, ya sea con un período corto de por medio o de forma inmediata. Las juntas de conciliación y los centros de conciliación locales han interpretado de manera consistente que esta práctica simula una relación indefinida desde el origen, lo que elimina la posibilidad de dar por terminada la relación sin responsabilidad y expone al patrón a una demanda por despido injustificado.
Punto clave: El artículo 39-B de la LFT prohíbe expresamente aplicar el período de prueba más de una vez al mismo trabajador para el mismo puesto. Si su empresa firma una prórroga o un segundo contrato de prueba, un tribunal podrá declarar la relación como indefinida desde el primer día de trabajo, incrementando la contingencia a liquidación completa: tres meses de salario integrado más veinte días por año de antigüedad.
La recomendación práctica es establecer desde el inicio un proceso estructurado de evaluación durante el período de prueba original, documentar los resultados por escrito antes del vencimiento y, con base en ellos, decidir si se formaliza el contrato por tiempo indeterminado o se da por concluida la relación dentro del plazo legal. Nunca firme una extensión sin antes consultar a su área legal o de Recursos Humanos.
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