Un periodo de prueba sin contrato escrito y firmado antes del inicio de labores puede ser reconocido como contrato por tiempo indeterminado, según criterio sostenido por la Junta Local de Conciliación y Arbitraje (JLCA). El patrón pierde la posibilidad de dar por terminada la relación sin responsabilidad laboral.
La Ley Federal del Trabajo (LFT), en su artículo 39-A, permite pactar periodos de prueba de hasta 30 días en puestos generales y hasta 180 días para puestos de dirección, gerencia o alta especialización. Sin embargo, el mismo ordenamiento exige que dicho pacto conste por escrito, que se establezca antes de que el trabajador comience a prestar el servicio y que se registre ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) desde el primer día. Si alguna de estas condiciones no se cumple, la figura pierde toda validez jurídica.
El criterio de la JLCA señala que cuando el patrón no acredita la existencia del documento previo al inicio de labores —o cuando el contrato de prueba se firma días después del ingreso del trabajador—, la relación laboral se entiende celebrada por tiempo indeterminado desde el primer día. Esto significa que cualquier terminación posterior puede derivar en una acción por despido injustificado, con el consecuente pago de tres meses de salario, 20 días por año laborado y demás partes proporcionales conforme al artículo 50 de la LFT.
Advertencia clave: Firmar o entregar el contrato de periodo de prueba un solo día después del inicio de labores es suficiente para que un tribunal lo declare inválido. La documentación debe estar suscrita y el alta en el IMSS registrada antes de que el trabajador se presente a laborar.
Para blindar su empresa, el área de Recursos Humanos debe establecer un proceso de onboarding que contemple la firma del contrato de prueba, el alta patronal ante el IMSS y la entrega del ejemplar al trabajador como pasos previos e indispensables al primer día de trabajo. Conservar el acuse de recibo firmado por el trabajador y la constancia de inscripción al IMSS será la prueba documental determinante ante cualquier controversia laboral.
Revise si su proceso de contratación cumple con los requisitos del artículo 39-A de la LFT y evite contingencias por relaciones laborales mal clasificadas.
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