Dos años después de que entró en vigor la reforma al artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, una parte considerable de los patrones de PyMEs sigue aplicando el esquema anterior de vacaciones —seis días al primer año— sin advertir que esa práctica ya constituye una violación laboral vigente y sancionable.
La reforma, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 27 de diciembre de 2022 y en vigor desde el 1° de enero de 2023, duplicó el período mínimo de vacaciones: los trabajadores con un año de antigüedad tienen derecho a doce días hábiles, y ese período aumenta dos días por cada año subsecuente hasta llegar a veinte, para luego incrementarse en dos días por cada cinco años de servicio. El error más frecuente que detectan los auditores laborales es que el patrón actualiza el esquema solo para las contrataciones nuevas, pero mantiene el esquema viejo para la plantilla existente, cuando la norma aplica a todos los trabajadores activos sin distinción de fecha de ingreso.
Un segundo punto de confusión involucra la prima vacacional. El artículo 80 de la LFT no fue modificado: el trabajador conserva el derecho a recibir al menos el 25% adicional sobre el salario que le corresponda durante el período de vacaciones. Con el aumento en los días, el costo total de la prima también crece de forma proporcional, dato que muchas empresas no han incorporado en su presupuesto de nómina ni en sus provisiones contables para el ejercicio fiscal en curso.
Advertencia clave: El artículo 994, fracción I de la LFT establece multas de entre 50 y 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) por no otorgar el período vacacional conforme a la ley. Con la UMA 2025 en $113.14 pesos diarios, la sanción máxima puede superar los $565,700 pesos por incumplimiento.
Lo más recomendable para su empresa es realizar una auditoría interna de la plantilla, verificar que los contratos individuales y colectivos reflejen el nuevo esquema, y actualizar los recibos de prima vacacional antes de que el IMSS o la STPS inicien una visita de inspección. Un error de cálculo documentado en nómina puede convertirse en evidencia directa ante cualquier demanda ante la Junta de Conciliación.
Revise el estado de cumplimiento de su plantilla con nuestra guía actualizada y evite contingencias laborales innecesarias.
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