Documentar correctamente un permiso sin goce de sueldo puede ser la diferencia entre una ausencia acordada y una demanda por despido injustificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
La Ley Federal del Trabajo no regula de forma explícita los permisos sin goce de sueldo, lo que en la práctica genera un vacío que, mal gestionado, pone en riesgo al patrón. Cuando un trabajador solicita una ausencia temporal no remunerada y la empresa la autoriza verbalmente —o simplemente la tolera sin firmar ningún documento—, el trabajador puede argumentar ante las autoridades laborales que la empresa lo separó del trabajo de forma unilateral, configurando así un despido injustificado en términos del artículo 48 de la LFT. Esto abre la puerta a una acción de reinstalación o al pago de indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario integrado más veinte días por año laborado.
El riesgo se amplifica cuando el permiso se extiende sin fecha de término definida. Si el trabajador no regresa y la empresa no documentó el acuerdo, tampoco podrá invocar válidamente el abandono de empleo como causa de rescisión sin responsabilidad patronal conforme al artículo 47, fracción X de la LFT, pues este supuesto requiere tres faltas injustificadas en un período de treinta días, notificadas por escrito. Un permiso indefinido sin control convierte esa situación en terreno legalmente ambiguo.
Punto clave: Todo permiso sin goce de sueldo debe formalizarse mediante convenio o carta firmada por ambas partes que especifique: fecha de inicio, fecha de regreso, motivo y confirmación de que el trabajador acepta la suspensión temporal de la relación salarial. Sin este documento, el patrón pierde su principal medio de prueba ante el IMAS o cualquier instancia laboral.
La recomendación práctica es implementar una política interna escrita de permisos, establecer un límite máximo de duración —generalmente no mayor a treinta días naturales— y notificar al trabajador con al menos tres días hábiles de antelación al vencimiento para que confirme su regreso. Conserve copia del convenio en el expediente individual del trabajador y respáldelo digitalmente. Esta sencilla medida blinda a su empresa ante reclamaciones que, en empresas sin expedientes ordenados, terminan en acuerdos costosos ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).
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