Antes de iniciar una entrevista de trabajo, defina con claridad qué información es legítima para evaluar al candidato y cuál está prohibida por la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPED): preguntar sobre embarazo, religión, orientación sexual o estado civil puede exponer a su empresa a sanciones del INAI.
La LFPED, en conjunto con sus Lineamientos del Aviso de Privacidad, establece que los datos sensibles —aquellos que pueden dar lugar a discriminación— requieren consentimiento expreso y deben tener una finalidad legítima demostrable. En el contexto de una entrevista laboral, recopilar este tipo de información sin justificación objetiva no solo viola la ley de datos personales, sino que puede constituir un acto discriminatorio sancionable también por la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED-Conapred) y el artículo 133, fracción I de la Ley Federal del Trabajo.
Las preguntas permitidas son aquellas directamente vinculadas al puesto: experiencia profesional, conocimientos técnicos, disponibilidad de horario, expectativa salarial y referencias laborales. En cambio, deben evitarse preguntas sobre: estado civil o número de hijos, planes de maternidad o paternidad, creencias religiosas o afiliación política, condición de salud o discapacidad no relacionada con el puesto, y origen étnico o nacionalidad cuando no sea un requisito legal del cargo.
Advertencia clave: Si durante la entrevista su equipo de RH recopila datos sensibles —incluso de forma verbal— sin aviso de privacidad y sin consentimiento expreso, su empresa puede recibir amonestaciones y multas del INAI de hasta 320,000 días de salario mínimo, conforme al artículo 64 de la LFPED.
La recomendación práctica es estandarizar un formato de entrevista por competencias, revisado por el área legal o de cumplimiento, y asegurarse de que todo candidato reciba y firme un aviso de privacidad simplificado antes de iniciar el proceso. Esta medida protege a su empresa y profesionaliza su proceso de selección frente a cualquier queja ante el INAI o el Conapred.
Revise el nivel de cumplimiento de sus procesos de RH y evite riesgos legales antes de que se conviertan en sanciones.
Ver ClickLaboral →