A partir del 1 de enero de 2026, la jornada laboral máxima semanal se reduce a 46 horas, conforme a la reforma al artículo 61 de la Ley Federal del Trabajo publicada en el DOF el 23 de diciembre de 2024. Si su empresa aún opera con la semana de 48 horas, tiene menos de un año para ajustar su nómina y contratos.
La reforma establece una transición escalonada: en 2025 el límite es de 47 horas semanales, y en 2026 baja definitivamente a 46. Este ajuste aplica a las jornadas diurna, nocturna y mixta en su cómputo semanal, sin reducir el salario del trabajador. Es decir, el patrón está obligado a pagar el mismo salario mensual por menos horas laboradas, lo que impacta directamente el costo por hora ordinaria y el cálculo de horas extras.
Para las PyMEs, el primer efecto práctico está en la nómina: si sus contratos individuales o colectivos señalan expresamente "48 horas semanales", esa cláusula deberá actualizarse antes de que entre en vigor el nuevo límite. Además, el sistema de control de asistencia debe reflejar el nuevo tope para que el IMSS, el INFONAVIT y la STPS no detecten inconsistencias en una visita de inspección.
⚠ Punto clave: Pagar horas que antes eran ordinarias como si fueran extras —o no pagarlas— puede generar créditos laborales y multas ante la STPS de hasta 5,000 veces la UMA por cada trabajador afectado, conforme al artículo 994 de la LFT.
La acción inmediata recomendada es auditar su plantilla: identifique cuántos trabajadores laboran actualmente entre 46 y 48 horas semanales, revise sus contratos y actualice las políticas de registro de tiempo. Involucre a su área contable para recalcular el factor de integración salarial y el costo-hora antes de que la reforma sea exigible.
Revise su nivel de cumplimiento laboral y detecte los ajustes urgentes que necesita hacer antes de 2026 con nuestra herramienta gratuita.
Ver ClickLaboral →