Si su empresa no entrega al trabajador una copia firmada del contrato individual de trabajo al momento de iniciar la relación laboral, los tribunales pueden presumir que las condiciones del contrato le son desfavorables —y el patrón perderá ese argumento procesal ante la Junta o el Tribunal Laboral.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación y los Tribunales Colegiados de Circuito han consolidado el criterio de que la entrega de la copia del contrato no es un simple formalismo administrativo, sino una obligación sustantiva derivada del artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo. Dicho precepto exige que el escrito en el que consten las condiciones de trabajo se elabore en dos ejemplares, uno para cada parte. Si el patrón no puede acreditar que cumplió con esa entrega —idealmente con el acuse de recibo firmado por el trabajador— se presume que las condiciones pactadas son las que el propio trabajador señale en su demanda.
En la práctica, esto significa que ante un litigio por despido injustificado, diferencias salariales o jornada extraordinaria, el patrón que carece de ese acuse firmado queda en una posición probatoria muy débil. El Tribunal podrá tener por ciertas las condiciones de trabajo que el trabajador afirme en su escrito inicial, incluso si difieren de lo que la empresa pretendía haber pactado originalmente.
La recomendación práctica es inmediata: implemente un proceso de firma doble en el onboarding de cada nuevo colaborador, conserve el ejemplar firmado en el expediente físico o digital del trabajador y verifique que los contratos vigentes cumplan con todos los elementos que exige el artículo 25 de la LFT. Audite sus expedientes actuales antes de que un conflicto laboral lo obligue a hacerlo bajo presión.
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