El período de prueba es una de las herramientas más útiles —y más mal usadas— del derecho laboral mexicano. Cuando se aplica correctamente protege al patrón; cuando se aplica mal genera demandas por rescisión injustificada con indemnizaciones de hasta tres meses de salario más 20 días por año trabajado.
¿Qué es el período de prueba según la LFT?
El período de prueba está regulado en el artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo. Es un lapso acordado entre patrón y trabajador al inicio de la relación laboral, durante el cual el empleador evalúa si el trabajador cumple con los requisitos y competencias para el puesto, y el trabajador verifica que la plaza se adecúa a sus habilidades.
A diferencia de lo que muchos creen, durante el período de prueba el trabajador goza de todos los derechos laborales: salario mínimo (o el pactado), seguridad social (IMSS), vacaciones proporcionales, prima vacacional y aguinaldo proporcional. No es un período "informal" ni "sin derechos".
📋 Base legal
Artículo 39-A, 39-B y 39-C de la Ley Federal del Trabajo. Reforma publicada en el DOF del 28 de noviembre de 2012.
¿Cuánto dura el período de prueba en 2025?
La LFT establece dos plazos máximos según el tipo de puesto:
| Tipo de puesto | Duración máxima | Fundamento |
|---|---|---|
| Trabajadores en general | 30 días | Art. 39-A, párrafo 1 |
| Puestos de dirección, gerencia, administración o trabajos especializados | 180 días | Art. 39-A, párrafo 2 |
El período no puede ampliarse más allá de estos límites aunque ambas partes lo acuerden. Cualquier extensión pactada es nula de pleno derecho y la relación laboral se considera por tiempo indeterminado desde el primer día.
⚠️ Error frecuente
Usar el período de 180 días para puestos que no son de dirección ni especializados. Si un inspector de la STPS o un tribunal determina que el puesto era general, el período de 30 días aplica automáticamente y los días adicionales se consideran tiempo indefinido.
Derechos del trabajador durante el período de prueba
Aunque la relación está sujeta a evaluación, el trabajador no pierde ninguna prestación. El patrón está obligado a:
- Registrar al trabajador en el IMSS desde el primer día (art. 15 LSS)
- Pagar el salario acordado puntualmente
- Otorgar las prestaciones proporcionales al tiempo trabajado
- Respetar la jornada máxima legal (8 horas diarias, 48 horas semanales)
- Pagar horas extras si las hubiere
El incumplimiento en el pago del IMSS durante el período de prueba genera multas del IMSS independientes de cualquier conflicto laboral posterior.
¿Cómo terminar un período de prueba correctamente?
Al vencer el plazo acordado, hay dos salidas:
- Conversión a indeterminado: Si el trabajador aprobó la evaluación, la relación laboral continúa automáticamente como contrato por tiempo indeterminado. No se requiere firmar un nuevo contrato.
- Terminación de la relación: Si el patrón considera que el trabajador no cumplió con los requisitos, puede dar por terminada la relación laboral antes o al vencer el período sin responsabilidad de pago de partes proporcionales de liquidación (art. 39-C LFT). Sin embargo, debe pagar las prestaciones devengadas: salario, vacaciones proporcionales, prima vacacional y aguinaldo proporcional.
⚠️ Crítico: el silencio convierte el contrato en indefinido
Si el período de prueba vence y el patrón no comunica nada, el contrato se convierte automáticamente en tiempo indeterminado. A partir de ese momento, despedir al trabajador implica indemnización completa. Registre un recordatorio con anticipación mínima de 7 días.
Los 5 errores más comunes que generan demandas
1. Usar el período de prueba más de una vez con el mismo trabajador
El artículo 39-A es claro: el período de prueba solo puede pactarse una vez entre las mismas partes. Si el trabajador deja la empresa y regresa, no puede firmarse un nuevo período de prueba. Hacerlo es simulación de contrato y el tribunal lo ignorará, considerando la relación como indeterminada desde el inicio.
2. No ponerlo por escrito
Aunque la LFT no exige expresamente la forma escrita para el período de prueba, la carga de la prueba siempre recae sobre el patrón. Sin un contrato firmado que especifique el plazo, el tipo de puesto y las actividades a evaluar, el tribunal presumirá que la relación fue indeterminada desde el inicio.
3. Combinarlo con el período de capacitación inicial
El artículo 39-A prohíbe expresamente que el período de prueba se combine con el período de capacitación inicial del artículo 39-B. Son figuras excluyentes. Si usa ambas, ambas son inválidas.
4. No registrar al trabajador en el IMSS
Este error es el más costoso. El IMSS aplica multas de entre el 20% y el 75% del sueldo del trabajador por cada bimestre no reportado, más recargos. Y esa multa existe independientemente de que el período de prueba sea válido o no.
5. Despedir durante el período sin documentación
Si el patrón quiere terminar la relación antes de que venza el período porque el trabajador cometió una falta grave, necesita seguir el proceso de rescisión del artículo 47 LFT (con las causales ahí listadas y notificación escrita). El período de prueba no es una licencia para despedir sin causa.
Período de prueba vs. contrato de capacitación inicial
| Característica | Período de prueba (Art. 39-A) | Capacitación inicial (Art. 39-B) |
|---|---|---|
| Objetivo | Evaluar aptitudes existentes | Adquirir habilidades para el puesto |
| Duración máxima | 30 o 180 días | 3 o 6 meses |
| ¿Se pueden combinar? | ❌ NO — son excluyentes | |
| ¿Se puede repetir? | No, solo una vez | No, solo una vez |
| Derechos del trabajador | Plenos desde día 1 | Plenos desde día 1 |
Cómo automatizar el seguimiento
El mayor riesgo no es desconocer la ley —es olvidar las fechas. Un período de prueba de 30 días pasa rápido, especialmente en empresas con alta rotación o varios contratos activos simultáneamente.
Una práctica recomendada es registrar cada contrato a prueba en un sistema que genere alertas automáticas al menos 7 días antes del vencimiento, dándole tiempo para evaluar y comunicar la decisión al trabajador.
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- El período de prueba es 30 días máximo para puestos generales y 180 días para dirección y especializados
- El trabajador tiene todos sus derechos desde el primer día, incluyendo IMSS
- Solo puede usarse una vez con el mismo trabajador
- Si vence sin aviso, el contrato se vuelve indefinido automáticamente
- Documente todo: el contrato, las evaluaciones y la comunicación de resultados